Адаптация и подготовка персонала к нововведениям в процессе разработки стратегии устойчивого развития предприятия

 

Инновации, согласно энциклопедии научно-технического прогресса, это практическое усовершенствование и разработка изобретений в области технологий (инновация производственных процессов) или в области изделий (инновация изделий) [1, с. 111]. Они имеют значение для увеличения действенности рынка, так как они снижают производственные затраты и повышают качество изделий. Анализу структуры и содержания инновационного процесса уделяется большое внимание, многообразие трактовок самого понятия «нововведение» (научное, техническое, научно-техническое, технологическое, организационное, функциональное, социально-психологическое и т.д.) и деление его как целостной системы на подсистемы и отдельные элементы, позволяют выявить причины и факторы, способствующие или препятствующие реализации нововведений.

Область распространения инноваций достаточно широка, что говорит о влиянии инноваций на все сферы деятельности предприятия. Следовательно, преимущества, связанные с использованием инноваций, могут быть положены в основу формулирования любой стратегии развития предприятия.

Разнообразие инноваций, их роль в формировании конкурентных преимуществ предприятия определяют приоритет использования результатов внедрения инноваций для формулирования стратегии устойчивого развития предприятия. Она может базироваться на управленческих, организационных, технологических, производственных, социальных и других инновациях. По причине возникновения инновации могут быть реактивные (адаптивные), обеспечивающие выживание предприятия, как реакция на нововведения, предпринятые конкурентом, и стратегические инновации, внедрение которых носит упреждающий характер с целью получения конкурентных преимуществ в перспективе.

Одним из основных факторов производства любого вида продукции и наиболее ценным капиталом, которым располагает предприятие, являются человеческие ресурсы. Научно-технический прогресс и связанное с ним увеличение доли наукоемких технологий обуславливает рост требований к профессиональным и социально-психологическим качествам работника. Эффективное управление человеческими ресурсами, организация труда и адаптация к нововведениям является необходимой предпосылкой для разработки стратегии устойчивого развития предприятия.   

Стратегия предприятия в области управления персоналом, формирования структуры деятельности предприятия базируется на управленческих и организационных инновациях. Существуют разные подходы к характеристике структуры инноваций. В статье будет сделан акцент на подготовку личности, участвующей в инновационном процессе, к позитивному восприятию, принятию и реализации нововведения. Можно выделить следующие характерные ошибки высшего звена управления при проведении программ внедрения нововведений:

  •  Одновременно пытаются внедрить несколько нововведений. В случае неудачи из-за этого трудно выявить и быстро установить ее причины.
  •  Сравнивают новую технологию с современным уровнем производства, а не с уровнем, который будет достигнут ко времени внедрения нововведения.
  •  По инерции используют традиционные количественные показатели для оценки новой технологии, которая направлена на повышение качества производства. Необходимо в этих случаях разработать спецификацию, критерии ее оценки, создать всю необходимую для внедрения инфраструктуру.
  •  Ожидают мгновенного получения результатов, в то время как необходим период для взаимоадаптации производства, технологии, персонала [2, с. 3].   

Прогрессивным предприятиям, использующим новые организационные формы управления, требуются менее формальные и более мощные механизмы функционирования. Одним из них является создание инновационного организационного климата и культуры предприятия. Организационный климат является более высоким уровнем, воздействуя на который, можно постепенно изменять и культуру предприятия.

Можно выделять некоторые направления, по которым рассматриваются изменения в культуре и климате предприятия:

  •  Персонал предприятия. Персонал имеет существенное значение для предприятия, и его вовлечение в полном объеме позволяет использовать его способности на благо заинтересованных сторон. Руководство предприятия должно гарантировать, что персонал осознает важность своего вклада и роли. Новые работники должны адаптироваться на предприятии.
  •  Социализация. Руководство предприятия должно создавать и поддерживать внутреннюю среду, при которой персонал был бы полностью вовлечен в достижение целей предприятия.
  •  Идентификация. Важное значение в управлении культурой и климатом имеют вопросы идентификации работника со своим предприятием, коллективом.
  •  Вопросы, связанные с властью, включают цели и стили реализации власти на всех уровнях предприятия. Решение проблем централизации, контроля, конкуренции, координации, планирования и других управленческих функций непосредственно отражается на психологии предприятия.
  •  Внутренние коммуникации. Задание стиля общения во многом зависит от примера высшего руководства, его стиль, копируется на других уровнях управления.
  •  Взаимодействие с внешней средой. Ситуация за пределами предприятия почти не управляется силами самого предприятия.

Человек, разделяющий цели и ценности своего предприятия, способен устанавливать для себя задачи, находить пути их решения и сам контролировать себя. Чтобы сегодня создать конкурентоспособное предприятие, нужно не просто модернизировать производство и управление, но и четко знать, для чего это делается и какая цель должна быть достигнута.

Нововведение–это изменение в окружающей человека среде, с которой он постоянно и непосредственно взаимодействует и которая значима для его активности [2, с. 6]. Процесс нововведений включает следующие элементы:

  •  деятельность по разработке нововведений и воплощение их в объекты и средства труда;
  •  разработку приемов, способов труда в условиях нововведения;
  •  освоение приемов труда и способов, т.е. формирование системы знаний, умений и навыков;
  •  формирование функциональных отношений между людьми, включающих профессиональные и социально-психологические аспекты.

Для каждого из этих элементов характерны свои особенности и этапы психологической подготовки и реализации нововведений.

На рисунке 1 показаны основные этапы психологической подготовки коллектива руководителем предприятия к реализации нововведений.

 

 

Рисунок 1 – Основные этапы подготовки персонала к реализации нововведений

Источник: [2].

 

Выделяя особую значимость для психологического анализа процедурной стороны нововведений, необходимо учитывать, что по типу нововведения подразделяются на технические; технологические; организационные. Каждый тип нововведений связан с определенной стороной производства, труда, социально-психологических взаимодействий. Каждое нововведение вызывает в сознании человека повышение психологической активности или перестройку. Повышение психологической активности, а вслед за нею и активности поведенческой в целом, как правило, позитивно влияет и на устойчивые эмоциональные состояния личности. Можно выделить следующие типичные реакции на нововведение:

  •  принятие нововведения и активное участие в его реализации;
  •  пассивное принятие нововведения, под давлением обстоятельств или социально-психологических явлений, выражающихся в подражании и внушении;
  •  пассивное непринятие нововведения, позиции внимательного изучения отрицательных сторон феноменов, связанных с нововведением;
  •  активное непринятие нововведения, выступления против;
  •  активное непринятие нововведения, связанное с оказанием противодействия, т.е. непринятие действиями и поступками [2, с. 7].

Также может быть, и частичное принятие нововведения, и тут же ситуативное непринятие его. Таким образом, пять позиций типичны для поведения и отношения человека к нововведению, и только некоторые из них можно частично связать с психологическими барьерами. Мотивация любой из пяти типичных реакций на нововведение зависит от деловых качеств личности руководителя и исполнителя, от личностных отношений между участниками реализации нововведений. Межличностные отношения, в свою очередь, зависят от используемых правил  управленческого общения как руководителями, так и исполнителями. Используемые правила управленческого общения зависит от стиля управления, используемого руководителем в своей практической деятельности.

К системе мер по созданию предпосылок позитивного отношения к нововведениям можно отнести психологические; административные; экономические; правовые; организационные меры. Они все должны учитывать психологические особенности исполнителей нововведений. При подборе исполнителей необходимо обращать внимание на их личные деловые качества. На рисунке 2 приведены личные деловые качества исполнителей.

 

 

Рисунок 2 – Личные деловые качества исполнителей

Источник: собственная разработка автора.

 

Причинами сопротивления при внедрении нововведений могут быть:

  •  причины экономического характера: возможная безработица в результате внедрения новых технологий; возможное увеличение интенсивности труда и уменьшение его оплаты;
  •  причины социального характера: нежелание адаптироваться к новому социально-психологическому климату на предприятии; стремление сохранить привычные прежние социальные связи; возможность того, что новая социальная обстановка приведет к меньшей удовлетворенности работой;
  •  причины личностного характера: опасение того, что приобретенные навыки окажутся ненужными; уменьшение чувства значимости; нежелание переучиваться; опасение неопределенности, вызванной непонимание и последствиями нововведений. 

 Сопротивление нововведениям в основном связано с характером межличностных отношений, а не с техническими и экономическими отношениями, поэтому нововведения должны пройти проверку, прежде чем они будут внедрены и приведут к изменениям сложившихся методов работы.

Анализируя вышесказанное необходимо отметить, что в процессе внедрения нововведений должна быть разработана система стимулирования персонала, что связано с формированием психологической готовности исполнителей к осуществлению инноваций. При нововведениях должно стимулироваться не только повышение производственно-экономических показателей, но и развитие у человека свойств, уменьшающих сопротивляемость трудоемкости, которая возникает в процессе внедрения нововведений. В качестве стимулирования исполнителей нововведений могут выступать: положительное материальное подкрепление; моральное стимулирование; использование и распространение передового опыта; стимулирование содержанием работы; контроль за деятельностью исполнителей. Стимулирование предназначено для достижения более высоких результатов, связанных с формированием социально-психологического состояния. При использовании материального стимулирования необходимо учитывать особенности системы материального поощрения, так как для каждого конкретного коллектива должна быть своя согласованная со всеми специальными и общими функциями управления система материального поощрения.

Разработка и внедрение процессов и процедур управления человеческими ресурсами ставит перед высшим звеном управления задачу подготовки персонала к нововведениям и адаптации работников предприятия к новым условиям работы.

 

Список литературы

 

1. Гавриленко В.Г., Никитенко П.Г., Медведев В.Ф. и др. Энциклопедия научно-технического прогресса. – Мн.: ИООО «Право и экономика». 2001. – 375 с.

2. Высоцкий О.А. Методическое пособие по разработке программы преодоления сопротивления и подготовки коллектива к нововведениям. – Брест. Центр устойчивого развития предприятия. Брестский государственный технический университет, 2016. – 21 с.

 

Discusses the training of staff involved in the innovation process, positive perception, adoption and implementation of innovations; the causes and stages of psychological training of staff for implementation of innovations. Reflects the need for enterprises using new organizational forms of management, creating an innovative organizational climate and culture of the company. Presents the elements of process innovation. Stand out typical staff response to the innovation. Discusses the need in the process of innovation development of incentive systems personnel, is due to the formation of psychological readiness of performers to the implementation of innovations.

 

Гарчук Инна Максимовна